学者观点

编者按：家长式领导根植于中国传统的文化思想，反映了华人社会独特的文化特征，对个体、团队与组织结果表现出强大的解释力。然而，转型经济时期中国企业面临外部市场环境的变化、内部治理结构的规范以及员工文化价值观的变迁，传统的家长式领导的有效性受到挑战。此外，集体领导和民主决策是中国企业高管团队中广泛存在的管理实践，但目前不少企业的集体决策都流于形式和过场；决策由CEO拍板之后，高管团队未经深入讨论便决议通过，往往导致了团队内部的一系列冲突，对决策的质量与执行效率产生负面影响。鉴于CEO在高管团队中的决定性权力和地位，我们以转型经济时期的中国企业为背景，开展了对CEO的家长式领导行为对高管团队冲突及决策效果的影响研究。

该文由电子科技大学经管学院陈璐副教授于2015年发表在国际主流学术期刊Management and Organization Review，系国家自然科学基金重点项目“中国企业战略领导力研究：集体领导力的理论模型及有效性”和青年项目“高科技企业CEO领导行为对组织创新的影响机制研究”的研究成果，对中国式领导理论及实践进行了探索，代表了目前领导理论研究的主流方向，获得美国管理学年会2010年年会Carolyn Dexter 最佳国际论文提名奖。 

家长式领导的三元模式

　　家长式领导是一种具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式，可划分为仁慈、德行与威权三个维度。仁慈领导是指领导者对下属个人及家庭做个别、全面、而长久的关怀，包含个别照顾、体谅宽容等施恩行为。德行领导是指领导者展现较高的个人操守和道德品质，尤其是公私分明、以身作则等树德行为。而威权领导是指领导者强调个人的绝对权威，并对下属进行严密控制，涵盖专权作风、贬损下属能力等立威行为。

西方哲学将矛盾视为不可兼容、相互排斥的，有学者认为仁慈与威权这两种矛盾的风格不可能出现在同一个领导者身上，故而质疑家长式领导是否是有效的领导概念。中国人的阴阳哲学则认为矛盾是相互依赖，相互联系的对立统一。家长式领导的三元行为模式源于儒家文化价值体系。儒家注重以“仁”、“义”、“礼”等思想规范调整人伦关系。“仁”强调互惠、和谐和回报，促成了家长式领导的仁慈风格。“义”和“礼”则强调领导者的道德表率规范，前者要求领导者自律且以身作则，后者要求领导者对待下属一视同仁，成为德行领导的思想根源。威权领导则产生于儒家的等级次序，强调领导者的权威与下属的服从。根据阴阳哲学，“仁”、“义”、“礼”与等级次序这样矛盾的价值观可以在儒家思想体系中共存，也就催生了家长式领导这一糅合了仁慈、德行与威权这三种矛盾的风格的本土化领导理论。 

研究方法和结果

　　我们通过中国西南地区一所大学商学院EMBA项目，对来自制造、能源化工、建筑等多个行业的185家企业的高管团队进行了问卷调查，最后被纳入研究样本的有108家企业的高管团队（包含108名CEO和411名成员）。

统计分析结果表明，仁慈领导与德行领导有利于高管团队进行战略决策。CEO越仁慈，品德越高尚，团队的决策效果越好。高仁慈的CEO通过鼓励成员积极参与决策来提高决策质量，通过对成员及其家庭展示个人的关怀和善意来促进成员对决策的理解一致性、承诺一致性和满意度，并维持成员对团队以及彼此之间长期的积极情感；高德行的CEO则通过自我道德约束和行为表率，促使团队做出代表集体利益的高质量决策，并通过提高成员对决策公正的感知，得到他们的认同和效法，加强他们对决策的承诺和理解一致性。

反之，CEO的威权行为则会降低决策质量，削弱决策执行效率，引起团队成员的不满。CEO的立威行为虽然可能促使团队快速决策，但其“由上而下的单向沟通”、“坚持重要决策自己说了算”和“严格垄断决策关键信息”等专权作风却会降低决策的质量和执行效果。

以往研究表明，在高管团队决策过程中，成员之间的冲突是不可避免的。基于决策任务的认知冲突是建设性的，有利于提高成员之间的信息交换、信任与合作；而基于人际关系的情绪冲突则是破坏性的，对信息交换、信任与合作关系往往会产生负面影响。因此，理想的高管团队内部应该维持较高水平的认知冲突和较低水平的情绪冲突。我们的研究进一步表明，家长式领导对团队内能否形成这种有益的冲突模式具有决定性的作用。高管团队之所以能做出较好的决策是因为团队能够激发高水平的认知冲突，同时降低或消除情绪冲突。而这种对冲突的有效管理能力源于CEO的施恩和树德行为。仁慈领导的宽容和德行领导的公正使团队成员敢于发表多样化、异质性的观点，有利于认知冲突的产生。同时，也有助于团队内形成和谐的人际关系，避免或减少情绪冲突。

与之相反，团队决策效果低下则可归结于CEO的立威行为所造成的高情绪冲突、低认知冲突的氛围。威权领导的专权作风，使团队成员相应地表现出公开附和、不公开冲突以及不唱反调的顺从行为，不利于认知冲突的产生。团队的人际关系亦不能实现真正的和谐，成员之间容易产生情感上的隔阂，进而引发情绪冲突。

管理启示 

本研究从文化的角度研究了家长式领导和冲突管理在中国企业高管团队决策中的重要作用。一方面，我们发现，CEO是高管团队的领头羊，其家长式领导行为的确对团队决策过程及效果具有决定性影响；另一方面，家长式领导对团队决策效果的影响是建立在如何有效地进行冲突管理之上的，即建立在是否有助于团队内部形成“鼓励认知冲突，抑制情绪冲突”的建设性的冲突模式的基础之上。

研究结果启示我们，随着现代化的进程和经济的转型，威权领导在决策过程中不再受到团队成员的拥戴，独裁专断的领导作风会造成较高的情绪冲突和较低的认知冲突，而这种破坏性、功能失调的冲突模式会导致团队做出质量低下的决策，成员也难以达成对决策的共识和满意度。与其相反，德行与仁慈行为仍然是一种富有影响力的领导方式，可以帮助团队成员营造出一种“鼓励认知冲突，抑制和消除情绪冲突”的团队氛围。通过这种建设性冲突模式，来提高成员的认知多元化，促进团队内信息共享，并增进成员之间的信任、合作，进而实现团队整体决策效果的提高。这些研究结果表明家长式领导这一传统的领导方式在目前的组织环境中需要进一步优化，主要是加强领导的施恩和树德行为，摈弃立威行为，才能对团队的冲突进行有效的管理。这种结合了传统与现代的领导行为及其所创造的建设性的冲突模式，是制定和执行高质量决策的重要决定因素。