聚焦

　　编者按：2月20日，主题为“打硬仗、善作为，奋进2020”的2020年学校工作研讨会以网络视频方式召开。21日下午，党委组织部、党委学生工作部、人力资源部、发展规划与学科建设处、教务处、科学技术发展研究院、研究生院、国际合作与交流处等8个职能部门代表，信息与通信工程学院、自动化工程学院、计算机科学与工程学院、航空航天学院、物理学院、生命科学与技术学院等6个学院代表先后作了大会交流发言。新闻中心特将交流报告内容整理出来，逐一发布。本文根据人力资源部部长李斌的大会交流发言整理而成。

各位老师，各位领导：

　　下午好！下面我向大家汇报关于中国特色世界一流大学教职工队伍建设的一些思考。汇报包括“十三五”收官和“十四五”开局的一些想法。

“十三五”最后一年如何收官？

　　2018年4月，人力资源部和学校签订了2018-2021年目标任务书。现在四年任务时间过半，剩下的两年里，今年是“十三五”的最后一年，明年是“十四五”的第一年。我们希望牢牢以四年目标任务为抓手，一张蓝图绘到底，做好“十三五”收官和“十四五”开局工作。

　　2020年1月，学校通过了《深入推进人才优先发展战略的若干意见》，致力于破解人才引育和作用发挥方面中的难点、痛点和堵点。该意见包括：坚决落实党管人才原则，树立人才工作安全观，健全师德师风建设长效机制，加强本科教学关键岗队伍建设，加快国防研究队伍建设，加快专职科研队伍建设，推动外籍教师队伍建设，抓实思政教师队伍建设，加快顶尖人才引育，高度重视青年人才成长，鼓励有条件的学院试点预聘长聘制度，强化学院主体作用，加快建立校院团队三级联动机制等13条具体意见。今年，人力资源部将把落实这个“意见”作为重点工作来推进。

　　到“十三五”收官之时，我们希望能初步建成基于岗位管理而不是身份管理的教职工队伍分类管理体系，实现教职工的分类引进、分类评价、分类发展，在校内形成广泛共识，让基于岗位的分类管理理念深入人心。

“十四五”规划如何展开？

　　2021年，是“十四五”开局之年，也是四年目标任务验收之年，在确保四年目标任务高质量完成的前提下，我们对“十四五”干什么、怎么干，也有一些初步的思考。

　　如果从目标导向、问题导向、结果导向的角度来思考学校未来发展的话，“十四五”及未来30年学校的目标是清晰的。按照学校“双一流”建设三步走规划，学校2020年要建成在电子信息领域具有世界一流水平、理工深度融合的研究型大学，2030年要初步进入世界一流大学行列，2050年要整体迈入世界一流大学行列。我们的目标很明确，就是要建成扎根中国大地的世界一流理工科大学，成为高新技术的源头、创新人才的基地。为了实现这一目标，学校必须建设一支师德高尚、追求卓越、结构合理的高水平教师队伍。

　　通过“十三五”及以前多年的努力，学校初步建成了基于岗位的教职工分类管理体系，但是我们离高水平的教师队伍，还有很大的差距。我们该怎么办呢？大学传授知识、创造知识、服务社会的理念，需要通过教师的创造性劳动来实现，如何选拔和激励教师是大学治理要解决的首要问题。

　　我们可能要适时启动学校综合人事制度改革，改革的核心是要进一步激发学院的活力，明确学院的办学主体地位，给予学院更大的办学自主权，激发老师们追求卓越的活力。我们以前常说，火车跑得快，全靠车头带，车头不仅要管方向，还要提供全部的动力，拖着列车走，车头的负担很重，火车最快也就跑100码左右。现在到了高铁时代，高铁的每一节车厢都有动力，车厢们推着列车前进，火车头只需要管方向，车头负担小了，但是高铁可以跑到350码以上。如果把学校比喻成一辆高铁，每个学院甚至每位教师都是一节动车车厢的话，我们的“动车学院”、“动车教师”，就一定可以让成电跑得更稳、更快！

　　下面我对几个系列岗位类别谈一谈还不太成熟的想法。

　　教学科研型专任教师系列岗位是建设世界一流大学最重要、最核心的岗位，未来我们希望采用国际通行的预聘长聘制（Tenure Track System），招聘一流的教研型师资，建设好学校的长聘教职体系。计算机学院的预聘长聘方案上学期已经通过了学校党委常委会的审议，本学期开始实施，未来各个学院将逐一实施，成熟一个启动一个。预聘长聘制有几个显著的特点，包括：非升即走、年薪制、一般不允许“留校”、有限次申请晋升、国内外小同行评议，不和校内同年其他申请人竞争，主要和同领域同年龄段的国内外学者进行比较，达到水平即升等。

　　对于聘任在专职教学系列岗位的教师，希望他们专心从事教学和教学研究工作，不考核科研工作量。取得教学型职称的副教授、教授，可聘任在该系列岗位；部分教学关键岗教师，可自愿申请聘任在该系列岗位；部分教学和教学研究能力突出，但不愿意再从事科研工作的教学科研型专任教师，鼓励申请聘任在该系列岗位。未来，我们将进一步修订和优化专职教学系列岗位的职称晋升条例和考核办法，构建完整的助教、讲师、高级讲师/副教授、教授的职称体系和晋升通道。

　　专职科研系列岗位主要用于支撑科研大团队，该类岗位的绩效工资一般由科研团队负责。聘任在该系列岗位的教师，将专职从事科学研究和工程技术研究工作，一般不承担教学工作，不考核教学工作量，校内还可以设置少量的首席研究员岗位。未来，我们将进一步修订和优化专职科研系列岗位的职称晋升条例和考核办法，构建研究型岗位的助理研究员、副研究员、研究员职称晋升条件和通道，以及工程型岗位的助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师职称晋升条件和通道。

　　专职实验系列岗位包括面向教学的专职实验教学系列岗位，以及面向共享平台等技术性工作的专职实验技术系列岗位。专职实验教学系列岗位，主要用于支撑人才培养中的实验教学工作，该系列岗位可设置助理实验师、实验师、高级实验师、正高级实验师等职称。专职实验技术系列岗位，主要用于支撑学科共享平台等实验技术性工作，该系列岗位可设置助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师等职称。

　　对于管理服务保障队伍，我们希望构建基于岗位的职业化职员体系，突破管理岗事业编制限制，破解用人难题，根据管理和服务水平以及年资，构建新的职员职级晋升体系。

　　谢谢大家！

参考资料：

[1] 《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中发[2018]4号

[2] 高校人事制度改革实践探索，王希勤，清华大学，2017年

http://study.enaea.edu.cn/courseInfoRedirect.do?action=newCourseInfo&courseId=278459

[3] 大学的改革与管理，王树国，西安交通大学，2017年9月

http://study.enaea.edu.cn/courseInfoRedirect.do?action=newCourseInfo&courseId=278260

[4] 大学的改革，第一卷·学校篇，钱颖一，中信出版社，2016年9月

[5] 大学的改革，第二卷·学院篇，钱颖一，中信出版社，2016年9月

[6] 大学的逻辑（第三版），张维迎，北京大学出版社，2012年9月

[7] 大学的未来，德里克·博克著，曲强译，中国人民大学出版社，2017年11月

[8] 细读美国大学（第三版），程星，商务印书馆，2015年9月